平成13年第4回船橋市議会定例会会議録(第5号・2）

●議長（千葉満）　中村静雄議員。（拍手）

［中村静雄議員登壇］

●中村静雄議員　それでは、通告に従いまして質問させていただきます。

　第1番目の質問に少し関連しまして、9月に助役を含めて行われましたいわゆる抜てき人事といいますか、その市長のリーダーシップといいますか、それに対して私は高く評価しております。それといいますのも、やはり年次、年功序列というものを廃止して行ったということで、1つには若い職員、また中堅幹部職員にしても、多くのインセンティブといいますか、そういうものを与えたんじゃないかということをまず申し述べたいと思います。

　第1番目の質問については、私も3月の定例会において質問させていただきました。今、人事評価問題、また事務事業評価システムについて等々の公務員の改革ということが叫ばれているわけです。そういう中で、例えば事務評価システムについても、民間の経営マネジメントといいますか、でも使われているＰＤＳというプラン・ドゥー・シーという、これは事業計画をし、実施し、必ずそれを評価する、そういうことが今自治体によっては採用されてきている。また、人事評価システムについても、自治体によっては検討しているというときではないかと思います。

　しかし、残念ながら私が時たま職員と話す中で聞かれるのは、公務員は民間と違ってなかなか評価はしにくいものである、そういうことがある意味で口癖のようにというか、聞かれるわけですけれども、やはりそれは私はやる気といいますか、その気持ちさえあれば改革もできるし、取り組める問題ではないのか──。なぜかといいますと、そういう改革によって、市民に満足のいけるサービスを提供することにつながってくるのではないか、そう考えるわけです。

　そういう中で、前回の質問のときに明確になったのは、勤務評価制度というものを──名前というか、まさに有名無実であって、実際はそういう評価がされているのかといいますと、明確な基準がないために評価がされていない。先日の先番議員に対する部長答弁の中でも、印象評価という言葉というか、そういうご説明があったと思うんですけど、まさにそういう基準がないためにそういうことになるわけで、これは私に言わせれば、ある意味で情実人事につながっていくものではないのか。つながっていくといいますか、そういうこともあり得るのではないかという疑念さえ抱いております。

　そこで、前回の質問後、この問題について勤務評価制度の確立といいますか、そういう基準づくりというか、そういうことについてどう取り組んできたのか、私の質問の検証を含めて質問させていただきます。

　第1点といたしまして、冒頭に言いましたように、職員にいかにやる気を起こさせるかということであり、いかに市民が満足するサービスを提供できるのかということになるわけですけれども、それが私は職員の意識改革の基本であると考えるわけです。第1点として、これから期待されるといいますか、そういう職員のあり方についてどうお考えになっているのか。また、21世紀の地方の時代を迎えての職員像といいますか、それをどうとらえているのか、第1点としてお聞きいたします。

　第2点としましては、民間では年功序列によって必然的に賃金や処遇が上がるという体系から、従業員がどれだけ能力を発揮して成果を上げたのかという評価体系に変えていこうという、そういう動きが活発化しているわけです。いわゆる成果主義、またコンピテンシーといういわゆる能力主義といいますか、そういうものを導入しようということを考えているわけですけれども、本市においてそういう導入の考えがあるのかどうか。また、今検討している評価システムといいますか、そういうものの内容、もし検討しているとすれば、今の段階でなるべく具体的に述べていただければと思います。

　第3点としまして、職員が能力を発揮し、成果を出すにはどういうスキルが必要なのかということなのですが、これについては当然職員1人1人が考えていかなければならない問題だとは思うんですが、しかし、だからといって個人に任せるのではなくて、そのスキルについても職員が身につける機会といいますか、教育の機会ですね、そういうものを与えずに人事評価するというのはフェアではないんじゃないか。そういうことで、なるべく教育の機会をふやすことが大事ではないか。その点についてもどのような計画を持っているのかお尋ねいたします。

　続きまして、政策、これは地方分権に伴う、今、地方職員も含めて政策立案能力というものが要求されつつあるわけですけれども、それに向けた意識改革、また組織的な対応とか、それと人材の確保をどう考えているのかについてお尋ねします。やはりこの問題については、まず質問させていただいて、私の考えを時間を見ながらちょっと述べさせていただきます。

　それから、2番の水難事故対策についてでありますけれども、これも私も初めて実態を知ったわけですけど、船橋には水難救助隊がないということなんです。

　といいますのは、船橋はこれだけ海にも接して、昨年ですか、親水公園もオープンして、さらにこれから海を活かしたまちづくりを推進しようということでありますけれども、そうした中で今でも海周辺を散策したり、中には釣りをしたり、いろいろ市民の方が利用しているわけですけれども、そういう中で、例えば海に落ちるということも考えられるわけです。今、年平均にしますと5件ぐらいの水難事故というか、そこに落ちるという事故があるわけです。これは車ごと落ちる人もいれば、単独で落ちるということもあるわけです。しかし、船橋の消防局にはそれを助けるだけのそういう隊がまずいないということ。

　例えばその方が落ちて助けようとしても、潜水ができないということですね。ですから、119番が入電があっても、今その救助隊があるのは市川と千葉にしかないわけです。そうすると、船橋から転送し、援助をいただいて救出するしかない、こういう事態になっているわけですね。これだけの私は海を持つ、また港を持つ船橋になぜこういう、正式な形の救助隊という形はないにしても、ないのかという疑問から質問させていただくわけです。

　そこで、卑近な例から質問させていただきますけれども、9月9日に浜町で車両が転落しました。このとき運転手の救助にはどのような対策をとったのか、まず1点として質問させていただきます。

　2点目として、現在の水難救助体制はどうなっているのか。

　3点目としまして、先ほど述べましたけれども、海を活かしたまちづくり基本構想とか親水公園のオープンによって水難事故の発生が懸念されるわけですけれども、その水難救助隊の必要性についてどう考えるかお聞きします。

　それに関連しまして、今、署員の中にレジャー用のスキューバダイビングをしている署員が20人ぐらいいると聞いております。ですから、この20人の方に、例えば研修等をさせて資格を取らせたらどうか。そうすることによって、現場に行って船橋の消防員がただ指をくわえて待っているような状態ということはなくなるんじゃないかという気がします。

　そういうことで、その潜水にはどのような資格、また訓練が必要なのか。資格を取るには幾らぐらいかかるのか。潜水に必要な資機材はどのようなものか。その費用は幾らかかるのか。その点についてお尋ねします。

　第1問とさせていただきます。

［総務部長登壇］

●総務部長（阿久澤敏雄）　人事評価システムについて数点のご質問をいただきましたが、一括した形でご答弁させていただきたいと存じます。

　地方分権、あるいは新時代を迎え、時代の変化に対応する新しい人事評価システムの必要性や、職員1人1人が危機意識を持っていかなければならないことなど、大変厳しいご指摘をいただきました。地方分権の時代、また中核市移行に伴い、これからは船橋市の地域特性に見合った行政サービスの提供がますます求められるものとなります。また、厳しい経済情勢の中、限られた財源で多様な市民ニーズにこたえていくために、職員1人1人の意識改革や能力、資質の向上が求められておりますことは、まさにご質問者のご指摘のとおりでございます。

　さらに、本市にあっては今後10年間に1,300人、約30％の職員が退職するという経験したことのない事態を迎え、市政を担っていく中堅若手職員の処遇など、職員の育成が急務となっているところでございます。

　さて、本年6月にどのように職員と職場を変革していくのかを職員参加で検討するため、課長補佐級から成る幹事会と公募による中堅若手職員から成る検討部会で構成される「ふなばし職員・職場変革プロジェクト」を設置し、本市にふさわしい人材育成基本方針の作成に向け、検討作業を続けているところでございます。検討部会では、職員アンケートや市政モニターを通じた市民の求める職員像の調査等を踏まえ、検討を重ね、幹事会の意見をもとに、1月の市長への提言を目指しているところでございます。

　その検討内容の一端を申し上げますと、時代の変化に対応できる職員を育成することを理念とし、具体的にはパイオニア精神とチャレンジ精神を備えた自立型の職員、時代、地域に合った課題を発見し、政策実現できる職員の育成を目標としております。

　また、一方では職員意識や職場環境の変化も不可欠なことから、職員職場変革の理念として、第1に、市民の視点に立った市民サービスを提供し、市民全体の満足度を高めること、第2に、職員のやる気と満足度を高めることを掲げ、人事の諸制度と研修を総合的、有機的に結びつけ、採用から退職までトータルとして人材育成のマネジメントを行っていく必要性が討議されているところでございます。

　一例を申し上げますと、採用から10年程度を窓口部門、管理部門、事業部門等を計画的に経験させるジョブ・ローテーションと、専門的な分野を深める職員を育成する複線型の人事制度を連携し、個性を生かした創造的な職員の育成を目指す方策も検討されているところでございます。

　さらには、組織の目標と個人の目標をリンクさせ、組織力を高めるとともに、その成果について開示や面談により確認し、今後の人材育成に結びつける目標管理的手法を取り入れた、公平性、納得性の高い評価制度等の検討も行われているところでございます。

　人事制度等を所管する立場から申し上げますと、公務につきましては、民間企業と異なり、仕事の成果を利益あるいは売り上げのように数量化することが大変難しいことから、これに代わるものといたしまして、目標による管理は今後ますます重要性を持つものと考えているところでございます。

　いずれにいたしましても、この提言を受けまして、市民の要望にこたえられるような職員、職場の変革、危機感や緊迫感を持って取り組み、市民サービスの維持及び向上に努めてまいります。よろしくお願いしたいと思います。

［消防局長登壇］

●消防局長（佐久間隆）　水難事故対策についてご答弁申し上げます。

　ご質問の9月9日の水難事故についてでございますが、同日の16時26分に海上保安庁からの通報により水難救助第1出動を指令いたしまして、特別救助隊及び特別救急隊──いわゆるドクターカーでございますが、これを含む消防部隊6隊を現場に出動させてございます。先着隊からの通報によりまして、岸壁より約20メーター先に気泡が出ているのを確認しましたので、はしご車を伸梯いたしまして、すばりを投げて検索いたしました。その後、海上保安庁、船橋警察と協議をした結果、海上保安庁の特別救難隊は日没のために出動不能でありまして、また船橋警察は機動隊に連絡しましたが、潜水士が不在ということで出動できません。再度関係機関と協議の結果、千葉県広域消防相互応援協定に基づきまして、千葉市消防局へ水難救助の要請をいたしました。千葉市消防局の潜水隊員が現場に到着し、作業を開始し、約20分後に車内に男性1名を発見しまして、はしごクレーン救出方法により救出した事案でございます。

　次に、現在の水難救助体制についてご答弁申し上げます。

　先ほどご質問者ご指摘のように、船橋には水難救助隊という専門の隊は残念ながら発足してございませんが、通報の際には、先ほど申し上げましたように特別救助隊及び特別救急隊を含みます消防隊をいち早く現場に出動させ、要救助者の救助に万全を尽くすとともに、警察や海上保安庁等の関係機関との連絡を密にして対処しているところでございます。

　次に、水難救助隊の必要性についてのご質問でございますが、水難事故と申しましても、事故内容が多様でございます。人が海に転落した場合などは、はしご車、すばりまたはボートなどの資機材を使用して救出した事例も過去にはございますが、潜水作業をする場合には潜水士の資格を取得し、訓練を積まなければなりません。今後、スキューバダイビング資格を取得している職員を潜水作業に対応すべく研修をさせるには、約10日間の日程で研修し、それと潜水器具等の水難救助用資機材合わせまして隊員1名につき約60万円の費用を要します。そのようなことから、関係各課と協議を重ね、検討してまいりたいと考えております。

　以上でございます。

［中村静雄議員登壇］

●中村静雄議員　ご答弁ありがとうございました。要望を含めて、第1番目の人事評価システムについて、私の考えを少し述べさせていただきます。

　今、答弁で、私に言わせれば、現在真剣に取り組んでいるということでありますけれども、なるべく早くそういうものはまさに地方事務というのか、そういうことがなされる時代でありますし、みずから考え、みずから行動しということからいきますと、船橋独自で早くそういうものを取り組んでいくということが必要ではないかということであります。

　今、長引く景気低迷の中で、企業の倒産とかリストラなどで私と同じ特に団塊世代のサラリーマンにとっては非常に厳しいというか、劣悪な労働条件下に直面しているわけです。しかし、その一方で、公務員は今、世間の羨望の的であるし、私は風当たりもそれに伴い非常に強いんじゃないかと思っております。

　それは、1つには職員の中には、役所ならという寄らば大樹といいますか、そういう意識が根強いということも言えるのではないか。私に言わせますと、これからは公務員にさえリストラの風が吹き荒れるということになるのではないかと考えます。自分たちだけが大樹だと思い込んでいるかもしれませんけど、今やそれは張り子の大樹にすぎないと私は考えますし、この点についてもいろいろ専門家もそういうことも予測しているようであります。まさに公務員だからといって安閑としていられない時代だと私は考えます。それには、職員がそういう問題意識、先ほど来答弁の中にもありましたけれども、職員の危機意識というものがやはり希薄であるという、そういうことから職員の意識改革というものが喫緊の課題と私は考えるわけです。

　公務員はいつの時代でも安泰だという、いわゆるそういう先入観に呪縛されて、なおかつやってもやらなくても同じだというような一種のニヒリズムといいますか、そういうことを持っているとすれば、これは大変な目に遭いますよということを私は主張したい。後悔先に立たず、まさに早いうちに、そういう意味で職員の頭のリストラをしていかなければならないと考えるわけです。この点についても、いろいろ先日もテレビを含めてご指摘もありましたが、まさに私もそう考えるわけです。

　また、今回、私は公務員批判をしているわけではなくて、改革されることによって市民にとってはプラスになるわけですから、そういう立場で質問させていただいているわけで、ちょっと誤解のないようにしていただきたいのですが。（「だったら先に言わなくちゃ」「誤解しちゃうよ」と呼ぶ者あり）

　今そういうことが出ましたので、1つそれに関連して。私もサラリーマンとして経験があるわけですけれども、例えば行政においても、市長と執行部と組合がまさにアンダー・ザ・テーブルというか、そういう中で物事──いわゆる待遇を含めてそういうものが長い間行われてきた。そうではなくて、こういう大事な問題について、オン・ザ・テーブルであって、まさにそういうものをオープンにみんなが共同して取り組んでいくということが大事だと考えます。

　それと同時に、先ほど来申しましたように、地方分権が今我が国の政治や行政の大きなテーマであり、課題であるわけです。そういう中で、これも先番議員も中核市についての質問の中でも出ていたかもしれませんけれども、今、国から自治体への権限移譲と国の自治体に対する関与の縮小というのが、2つの大きな柱といいますか、なるわけですけれども、まだまだ権限の部分よりも関与の縮小の方がどちらかと言えば中心に進められているということだと思います。しかし、機関委任事務が廃止されて自治事務というものになったわけですから、そういうことで改革の──私は大きな前進と思っております。

　ご存じのように、今まで国は地方に対して余りにも細かなことまで口を出して、自治体に対して陰に陽に関与してきたということ。そして、地方は何から何までと言うとちょっと語弊があるかもしれませんが、国や県に頼るという、そういう依存心が強まっていって、結局、顔色をうかがうような状態になってきている。それが結局、自分で考えて行動するという、そういう力を失わせたんじゃないかなと私は考えるわけです。

　まさに自治事務というのは、みずから事務として住民のきめ細かな要求に応じていくためにも、政策立案、政策実施に責任を持つことになるわけですから、何度も申し上げますけど、今後はみずから考え、みずから決定し、みずから責任をとるという能力をつけることがますます要求されてくるのではないかということであります。

　これはまた私の1つの考えですので、異論はあるかもしれませんが、人事についてはきちんとした基準というものを設けて、そういう意味で活性化をぜひ図っていただきたい。

　それから消防の水難救助についてですけれども、これもなるべく1人当たり60万ですか、器具等でかかるということでしたが、全員じゃなくて、それは1年に何人でも私はいいと思うんです。とにかく例えば沈んでいる人を、人命にかかわるその人を消防署員がそこに行っても救助できないという、これはやはり大変な問題であると私は考えるわけで、1人でも2人でも、現在ダイビングの資格を持っている人にさらに講習をさせ、訓練をさせることによって、そういう人命救助につながっていくわけですから、一日も早く積極的に取り組んでいただきたいということを要望いたしまして、私の質問を終わらせていただきます。

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●議会運営委員長（早川文雄）　暫時休憩願います。

●議長（千葉満）　ここで、会議を休憩いたします。

14時28分休憩

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